企业应避免不必要的法律风险发生，在前期发布的招聘信息中应明确录用条件和标准，对所招聘岗位的具体录用条件、要求进行准确详细的描述，用人单位还应建立健全试用期的考核评估制度，明确考核标准及方法，并在与劳动者订立劳动合同的同时将招聘信息中的标准明确约定在书面的合同中告知劳动者。

 在司法实践中对用人单位相关证据的认定，一方面审查是否对劳动者的录用标准及要求有明确的描述；另一方面看用人单位对劳动者试用期内的表现或不符合录用标准的行为有没有客观的评价和记录。基于上述内容用人单位应注意以下三点：

 首先，招聘时设定合法、明确、可考核的录用条件。录用条件的设定首先要符合相关法律的规定，不能将法律禁止的内容写进录用条件中比如将民族、性别等劳动权利差别对待，以系残疾人员等为由拒绝录用。 广州律师 表示应以合法明确的录用标准为条件，如能力方面可做学历、经历、资质、业绩等要求；工作态度方面可做需遵守用人单位的规章制度等要求；健康方面可做无特殊疾病等要求；提供相应材料方面，可做需提交原单位的离职证明等要求。录用条件一定要明确具体，做到普遍性和特殊性相结合不能空泛、没有实际考核性。也可约定在试用期内一旦发现劳动者为满足录用条件而提供等情况时，用人单位可解除劳动关系的条款。

 其次用人单位应建立完善可行的考核制度。用人单位应建立完善、具有量比化的可行考核制度，对各项考核制度要做到细化，提出具体达标要求。对考核的时间、考核部门、考核流程、考核方法要有明确清晰的描述，并确定劳动者知悉上述考核规定，好做到书面告知劳动者并确认签字。在试用期内及时对劳动者的表现进行考核，并要求被考核的劳动者确认签字，如遇拒绝签字的情况，可采取相应的方法记录在案。

 再次试用期内解除合同应做好证据固定。在录用条件明确约定于劳动合同中时，用人单位应保存劳动者不符合录用条件的证据，包括不限于书面的考核报告、工作记录、视频等其他相关证据。 广州律师 表示用人单位应于试用期届满前提出不符合录用标准的解除劳动合同通知并送达劳动者

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